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    OKR,不僅僅是績效評價工具

    時間: 2018-09-05
    作者:
    瀏覽量: 146

    上世紀60年代,Peter Drucker提出了MBO;

    80年代 S.M.A.R.T目標和KPI開始流行;

    1999年Google引入OKR,其內涵不斷更新,現在仍受追捧!

    OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。英特爾公司發明的這種方法,推廣到甲骨文、谷歌、領英等高科技公司,并逐步流傳開來,現在廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創意等以項目為主要經營單位的大小企業。

    什么是OKR?

    認識OKR

    OKR(Objectives and Key Results)

    即:目標與關鍵成果法,是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

    OKR是在一定周期內為企業和團隊設定的戰略和目標。

    Objectives,每一家公司在未來的一段時間內渴望達成的目標。

    Key Results,對設定好的Objectives的過程性會結果性描述。

    假設一家網絡公司,對未來的某一段時間制定了目標,如第二季度的網頁總瀏覽量要超過400萬,相比第一季度的網頁總瀏覽量提升20%。這就是Key Results基于對某一時期具體數值的過程性或結果性描述。

    年度的OKR是指導性的,而不是硬性約束。每個階段的OKR都要對目標的執行和達成情況進行評估打分以評判效果。主要是為了總結經驗教訓,一次驗證年度的OKR正確性,并不斷修正。

    完整的OKR實施的周期分為6個階段:

    1.構思、溝通;

    2.確定OKR;

    3.公示OKR,公示并不是通知,而是對整個OKR從制定到執行,再到最后對公司的意義進行詳細的溝通,確保大家對目標的理解一致;

    4.執行OKR;

    5.復盤OKR,在整個個實施周期的尾聲,由每個負責人進行回顧、闡述、總結;

    6.溝通打分。

    實施過程中,OKR有幾個必須遵守的關鍵點原則,也是OKR在制定過程中最主要的內容。

    1.OKRs要是可量化的(包括時間&數量);

    2.目標要有挑戰性:一般來說,1為總分的評分,達到0.6-0.7是較好的目標。這樣才會不斷為目標奮斗,而不至于出現限期不到就完成目標的情況;

    3.全程透明:每個人的OKRs都是公開透明的;

    4.月度評估跟進,季度評估調整。

    需要注意的是,完備的OKR不僅要制定大的“目標”,也要確立易于衡量的“關鍵成果”。不可衡量的目標,不能叫目標,最多叫方向。

    個人、團隊、公司層面上均有不同的OKR:個人OKR是你個人展現你將會做什么;團隊的OKR不是個人打包,是團隊優先做的事情;公司OKR是高層對整個公司的展望。

    OKR在中國的推行

    大概在2013年,中國部分有硅谷背景的初創企業開始推行OKR。目前,OKR逐步受到IT、互聯網、高科技企業的追捧,如國內知名的互聯網公司豌豆莢、知乎都成功在企業內部實施了OKR。

    建議每個人都設定單獨的OKR,通過設定可量化的關鍵結果,避免一些因個人偏見而受到的指責,同時也記錄你在執行過程中的成長。

    目前,OKR工作法也在中天金融集團部分部門推行,以打破部門內部之間的界限,使每個人的目標更清晰,更聚焦,讓員工更明白自己每做一件事的意義,發揮最大潛能,創造無限可能。


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